1. Teori ‘Connectionist’
Teori connectionist (keterkaitan) didasarkan pada asosiasi antara rangsangan dan jawaban; pembelajaran dipostulasi sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari suatu subjek dipaparkan kepada suatu rangsang. Persepsi dan penyadaran (insight) tidak dianggap sebagai pengaruh yang bermakna dalam proses pembelajaran. Termasuk dalam teori “keterkaitan” ini adalah Classical conditioning, Pavlov dan penganutnya, reinforcement theory dan operant conditioning.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang karyawan kurang produktif dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Akan tetapi setelah ia pindah ruangan dan memempati ruangan yang lebih nyaman efisiensi dan produktifitas kerjanya meningkat.
2. Teori Cognitive
Teori ini mencakup proses penyadaran / pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan). Para cognitivist menolak proposisi bahwa perilaku manusia hanya didasarkan pada rangsang-jawaban (stimulus – response). Menurut Chisnall (1995) para cognitivist memandang pembelajaran sebagai proses dari merestruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dalam masalah khusus. Penstrukturan kembali dari persepsi menghasilkan suatu penyadaran/pemahaman, yang merupakan cirri yang menonjol dari suatu kegiatan intelektual.
Teori kognitif dari pembelajaran sangat bermakna karena mereka memperhatikan pembentukan dan akibat/pengaruh sikap terhadap perilaku, dan orang dianggap sebagai pemecah masalah yang aktif yang dipengaruhi oleh lingkungannya.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Sebuah perusahaan mengadakan training personality kepada karyawan – karyawannya yang menjadi troublemaker. Training tersebut diharapkan agar karyawan-karyawan yang mengikutinya mendapatkan insight dan sdetelah itu dapat diterapkan pada dunia kerja agar mereka tidak menjadi troublemaker lagi.
3. Teori Contingency
Model contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Dalam teori ini menyebutkan bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin yang sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suati situasi tertentu.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang pemimpin dapat meningkatkan prestasi kerja dari kelompoknya jika dapat melihat rekan kerja yang baginya tidak disenangi dalam situasi yang menyenangkan. Selain itu ia juga berorientasi kepada hubungan (related oriented).
4. Teori Hierarchical Needs
Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow kondisi manusia berada pada kondisi mengejar yang berkesinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi maka langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Ada lima kelompok kebutuhan, yaitu :
· Kebutuhan Fisiologikal
· Kebutuhan rasa aman
· Kebutuhan sosial
· Kebutuhan akan harga diri, dan
· Kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Pada dasarnya seseorang bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan fisiologikalnya, yaitu makan, minum dll. Setelah terpenuhi orang tersebut mencari rasa aman dalam lingkungan kerjanya, yaitu dengan cara beradaptasi dengan dunia kerja. Kebutuhan sosial akan terpenuhi jika orang tersebut dapat memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih dan rasa memiliki (belonging). Selanjutnya orang tersebut mempunyai keinginan untuk dipuji dan dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya agar kebutuhan akan harga diri terpenuhi. Aktualisasi diri dalam dunia kerja akan ia capai apabila ia mempunyai kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
5. Teori Mc. Clelland (Teori Motivasi Berprestasi)
a. Need For Achievment
Ada beberapa orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Ø Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Ø Mencari feedback tentang perbuatannya.
Ø Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatannya.
Ø Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b. Need For Affiliation
Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam kehidupannya atau hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah laku individu untuk melekukan hubungan yang akrab dengan orang lain. Orang-orang dengan need affiliation yang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan persahabatan.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Ø Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.
Ø Melakukan pekerjaannya lebih efektif apbila bekerjasama dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif.
Ø Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
Ø Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
Ø Selalu berusaha menghindari konflik.
c. Need For Power
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, intuk mempengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Ø Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan.
Ø Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia berada.
Ø Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise.
Ø Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.
6. Teori Dua Faktor
Teori ini dinamakan juga teori hygiene-motivation. Teori ini dikembangkan oleh Hezberg. Hezberg menemukan bahwa factor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator, yang merupakan faktor intrinsic dari pekerjaan yaitu :
a. Tanggung jawab
b. Kemajuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Capaian
e. Pengakuan.
Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan
b. Penyeliaan
c. Gaji
d. Hubungan antarpribadi
e. Kondisi kerja.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja harus ada pada diri pekerja agar pekerja merasa puas. Contohnya yaitu besar kecilnya tanggung jawab harus sesuai dengan jenis jabatan yang dimiliki oleh pekerja, pekerja mempunyai kemungkinan untuk dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
7. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams mengungkap batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil/wajar. Salah satu asumsi dari Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.
Output Person Output Others
Input Person Input Others
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang karyawan akan merasa adil jika perbandingan output dengan inputnya sama dengan perbandingan output orang lain (yang dianggap penting baginya) dengan masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan antara output kita dengan input kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan output orang lain dengan masukannya.
Teori connectionist (keterkaitan) didasarkan pada asosiasi antara rangsangan dan jawaban; pembelajaran dipostulasi sebagai suatu pengembangan perilaku (jawaban) sebagai hasil dari suatu subjek dipaparkan kepada suatu rangsang. Persepsi dan penyadaran (insight) tidak dianggap sebagai pengaruh yang bermakna dalam proses pembelajaran. Termasuk dalam teori “keterkaitan” ini adalah Classical conditioning, Pavlov dan penganutnya, reinforcement theory dan operant conditioning.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang karyawan kurang produktif dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh atasannya. Akan tetapi setelah ia pindah ruangan dan memempati ruangan yang lebih nyaman efisiensi dan produktifitas kerjanya meningkat.
2. Teori Cognitive
Teori ini mencakup proses penyadaran / pemahaman (insight) dan kognitif (pengenalan). Para cognitivist menolak proposisi bahwa perilaku manusia hanya didasarkan pada rangsang-jawaban (stimulus – response). Menurut Chisnall (1995) para cognitivist memandang pembelajaran sebagai proses dari merestruktur pengetahuan yang telah ada pada seseorang dalam kaitannya dalam masalah khusus. Penstrukturan kembali dari persepsi menghasilkan suatu penyadaran/pemahaman, yang merupakan cirri yang menonjol dari suatu kegiatan intelektual.
Teori kognitif dari pembelajaran sangat bermakna karena mereka memperhatikan pembentukan dan akibat/pengaruh sikap terhadap perilaku, dan orang dianggap sebagai pemecah masalah yang aktif yang dipengaruhi oleh lingkungannya.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Sebuah perusahaan mengadakan training personality kepada karyawan – karyawannya yang menjadi troublemaker. Training tersebut diharapkan agar karyawan-karyawan yang mengikutinya mendapatkan insight dan sdetelah itu dapat diterapkan pada dunia kerja agar mereka tidak menjadi troublemaker lagi.
3. Teori Contingency
Model contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Dalam teori ini menyebutkan bahwa tinggi rendahnya prestasi kerja suatu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin yang sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suati situasi tertentu.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang pemimpin dapat meningkatkan prestasi kerja dari kelompoknya jika dapat melihat rekan kerja yang baginya tidak disenangi dalam situasi yang menyenangkan. Selain itu ia juga berorientasi kepada hubungan (related oriented).
4. Teori Hierarchical Needs
Teori ini dicetuskan oleh Abraham Maslow. Menurut Maslow kondisi manusia berada pada kondisi mengejar yang berkesinambung. Jika satu kebutuhan terpenuhi maka langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan yang lain. Ada lima kelompok kebutuhan, yaitu :
· Kebutuhan Fisiologikal
· Kebutuhan rasa aman
· Kebutuhan sosial
· Kebutuhan akan harga diri, dan
· Kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Pada dasarnya seseorang bekerja agar dapat memenuhi kebutuhan fisiologikalnya, yaitu makan, minum dll. Setelah terpenuhi orang tersebut mencari rasa aman dalam lingkungan kerjanya, yaitu dengan cara beradaptasi dengan dunia kerja. Kebutuhan sosial akan terpenuhi jika orang tersebut dapat memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih dan rasa memiliki (belonging). Selanjutnya orang tersebut mempunyai keinginan untuk dipuji dan dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya agar kebutuhan akan harga diri terpenuhi. Aktualisasi diri dalam dunia kerja akan ia capai apabila ia mempunyai kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
5. Teori Mc. Clelland (Teori Motivasi Berprestasi)
a. Need For Achievment
Ada beberapa orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Ø Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Ø Mencari feedback tentang perbuatannya.
Ø Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatannya.
Ø Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.
b. Need For Affiliation
Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam kehidupannya atau hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah laku individu untuk melekukan hubungan yang akrab dengan orang lain. Orang-orang dengan need affiliation yang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan persahabatan.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Ø Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut.
Ø Melakukan pekerjaannya lebih efektif apbila bekerjasama dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif.
Ø Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
Ø Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian.
Ø Selalu berusaha menghindari konflik.
c. Need For Power
Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, intuk mempengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Ø Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan.
Ø Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia berada.
Ø Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise.
Ø Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organisasi.
6. Teori Dua Faktor
Teori ini dinamakan juga teori hygiene-motivation. Teori ini dikembangkan oleh Hezberg. Hezberg menemukan bahwa factor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dinamakan faktor motivator, yang merupakan faktor intrinsic dari pekerjaan yaitu :
a. Tanggung jawab
b. Kemajuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Capaian
e. Pengakuan.
Sedangkan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan
b. Penyeliaan
c. Gaji
d. Hubungan antarpribadi
e. Kondisi kerja.
Aplikasi dalam dunia kerja :
Faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja harus ada pada diri pekerja agar pekerja merasa puas. Contohnya yaitu besar kecilnya tanggung jawab harus sesuai dengan jenis jabatan yang dimiliki oleh pekerja, pekerja mempunyai kemungkinan untuk dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.
7. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams mengungkap batasan tentang apa yang dianggap adil atau wajar oleh orang dalam kebudayaan kita ini, dan dengan reaksi-reaksi mereka kalau berada dalam situasi-situasi yang dipersepsikan sebagai tidak adil/wajar. Salah satu asumsi dari Adams ialah bahwa jika orang melakukan pekerjaannya dengan imbalan gaji/penghasilan, mereka memikirkan tentang apa yang mereka berikan pada pekerjaannya (masukan) dan apa yang mereka terima untuk keluaran kerja mereka.
Output Person Output Others
Input Person Input Others
Aplikasi dalam dunia kerja :
Seorang karyawan akan merasa adil jika perbandingan output dengan inputnya sama dengan perbandingan output orang lain (yang dianggap penting baginya) dengan masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jika perbandingan antara output kita dengan input kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan output orang lain dengan masukannya.
1 komentar:
memuaskan..sesuai dgn apa yang saya cari..