"Sistem Kompensasi Dalam Manajemen SDM"
15.37.00 | Author: Lumpia Isi Agar-agar
Kompensasi dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan yang dilakukan oleh HRD.

Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima para karyawan dengan balas jasa untuk kerja mereka.

Besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat kompensasi relative menunjukan status, martabat dan “harga” mereka. Maka, jika karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis.

Program-program kompensasi penting bagi perusahaan, karena mencermnkan upaya organisasi yang bersangkutan untuk mempertahankan SDM-nya.

Kompensasi harus di administrasikan dengan tepat, agar perusahaan tidak kehilangan para karyawannya yang baik dan tidak harus mengeluarkan biaya lagi untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya.

Tujuan-tujuan dari administrasi kompensasi (digunakan sebagai pedoman)
1. memperoleh personalia yang qualified
tingkat gaji yang relative tinggi diperlukan untuk menarik pelamar kompeten yang sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.
2. mempertahankan para karyawan yang ada
untuk mencegah “perputaran karyawan” (keluar masuk karena tidak puas dengan gaji) maka pemberian kompensasi harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan lain.
3. menjamin keadilan
pada umunya, karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan kompensasi yang berdasarkan kepada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktifitas atau kegiatan manajerial.
4. menghargai prilaku yang diinginkan
prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. mengendalikan biaya-biaya
program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-nya pada tingkat biaya yang layak (agar tidak sering ada “perputaran karyawan” dan agar tidak ada gaji ketinggian atau kerendahan)
6. memenuhi peraturan-peraturan legal
memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Dalam menentukan besarnya kompensasi, departemen personalia pun dihadapkan oleh beberapa tantangan, antara lain:
1. suplai dan permintaan tenaga kerja
ada beberapa jenis pekerjaan yang mungkin harus dibayarkan lebih tinggi daripada yang ditunjukan nilai relatifnya karena desakan kondisi pasar.
Eg: Tahun 70, terjadi kelangkaan akuntan yang menyebabkan perusahaan harus memberikan tunjangan kelangkaan disamping kompensasi dasar untuk memperoleh tenaga kerja akuntan.
2. serikat karyawan
kuat lemahnya kekuatan serikat menentukan posisi perundingan karyawan dalam menetapkan tingkat upah mereka.
3. produktifitas karyawan
perusahaan tidak dapat membayar para karyawannya melebihi kontribusi mereka kepada perusahaan melalui produktifitas mereka
4. kesediaan untuk membayar
perusahaan menginginkan karyawan untuk melakuakn pekerjaan sesuai dengan upah yang mereka terima.
5. kemampuan untuk membayar
realisasi pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan
6. berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian
yang paling umum adalah kebijaksanaan memberikan kenaikan upah yang sama besarnya pada para karyawan anggota serikat buruh maupun bukan.
7. kendala pemerintahan
berbagai tekanan eksternal dari pemerintah dengan segala peraturannya mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Eg: peraturan upah minimum, upah kerja lembur dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak.

Proses Kompensasi

Adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberiakn balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan.
Komponen-komponennya antara lain: pembayaran upah dan gaji, dan pemberian kompensasi pelengkap, seperti: pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.
Pada umunya , pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan ynag mencangkup: analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survey upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penetuan “harga” pekerjaan (yang harus melebihi peraturanupah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan, dan akhirnya pembayaran upah kepada karyawan.

System Intensif Finansial

Istilah ini pada umumnya digunakan untuk menggambarkanrencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tudak langsung dengan berbagai standar produktifitaskaryawan atau profitabilitasorganisasi atau kedua criteria tersebut
Para karyawan yang bekerja dibawah system intensif financial berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian, penghasilan mereka.
Tujuannya pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menwarkan perangsang financial melebihi upah dan gaji dasar.
Ada dua kategori utama rencana-rencana intensif antara lain: kompensasi variabel-variabel dan kompensasi variabel-kelompok

· kompensasi variabel-individual
ada 4 hal utama yang akan dibahas antara lain:
1. rencana-rencana insentif/ untuk karyawan operasional
dalam teorinya tidak ada batas atas pada kompensasi dengan system insentif untuk para karyawan operasional, karyawan dapat diperoleh upah sebanyak mungkin sejauh dia mampu secara fisik dan mental untuk melaksanakan pekerjaan.
2. rencana-rencana insentif untuk manajer
system kompensasi insentif eksekutif ini hendaknya dirancang dengan memperhatikan tipe perilaku yang diinginkan organisasi. Untuk eksekutif puncak yekanan hendaknya pada perilaku kewiraswastaan yang mengandung pengambilan resiko, dengan kompensasi tambahan didasarkan pada laba, derajat penetrasi pasar, dan pengembanagn produk baru. Untuk para eksekutif tingkatan lebih rendah, tekanan sering pada kelancaran administrasi dan hubungan kerja sama dengan para manajer lain, dengan bonus biasa didasarkan pada penilaian prestasi kerja dimana presentasi tetap dari gaji dasar ditetapkan sebagai intensif.
3. system sugesti
tujuan pokoknya adalah untuk merangsang pemikiran kreatif di antara para karyawan. Lebih dari pada sekedar kerja keras untuk mendapatkan penghasilan insentif lebih tinggi; karyawan didorong untuk memikirkan cara-cara untuk melakukan pekerjaan dengan lebih efektif, mengurangi pemborosan, serta memperbaiki peralatan, prosedur dan material.
4. komisi
dalam pekerjaan-pekerjaan penjualan insentif para tenaga penjual bisa dibayar atas dasar presentase dari harga penjualan atau harga tetap (flat) untuk setiap unit produk yang dijual. Bila kompensasi dasar tidak dibayarkan, penghasilan total orang-orang penjualan berasal dari komisi.

· kompensasi variabel-kelompok
beberapa kategori yang akan dibahas antara lain:
1. unit keluaran kelompok (group piece rate)
dalam banyak operasi produksi, upaya-upaya seorang karyawan secara individual tidak dapat dibedakn dari kelompok
Eg: 3 orang karyawan bekerja sebagai tim merakit produk. Tingkat upahnya: A-Rp800, B-Rp600, dan C-Rp400. untuk setiap unit produk yang dihasilakn, tim sebagai keseluruhan dibayarRp600, dan standar yang ditetapkan dengan studi wakyu adalah 3 unit/jam. Bila unit memproduksi 30 unit dalam 8 jam/hari, maka tim akan menerima upah 30xRp600 = Rp18.000. ini berarti bonus yang diterima tim adalah:Rp18.00 –Rp14.400 (8xRp800 + 8xRp600 + 8xRp400)=Rp3.600
2. production-sharing plans
pada hakekatnya, rencana-rencana ini berkaitan dengan upaya untuk membagi tambahan atau keuntungan produktifitas. Salah satu rencana yang paling terkenal adalah ScanLon Plan. Pendekatan ini menghitung biaya tenaga kerja normal/unit produk yang diproduksi. Bila dengan kerja sama lebih baik dan efisien lebih besar, sehingga biaya tenaga kerja dapat dikurangi, jumlah keseluruhan atau sebagian penghematan dibagi di antara para karyawan dalam bentuk bonus.
3. pembagian laba-profit sharing
rencana-rencana penbagian laba dirancang untuk membagi laba perusahaan di antara para karyawan. Efektifitas berbagai rencana ini bisa tidak tercapai karena profitabilitas tidak selalu berhubungan dengan prestai kerja karyawan
4. pemilikan saham-stock ownership
dengan tipe kompensasi variabel ini karyawan diberi kesempatan untuk memiliki saham-saham perusahaan.

Pembayaran Kompensasi Yang Diisyaratkan Secara Legal

Masyarakat kita melalui pemerintah, mempunyai kepentingan atas tingkat minimum kondosi dan situasi tempat kerja dalam arti perlindunganterhadap bahaya-bahaya yang mengancam kehidupan. Sebagai comtoh, Undang-Undang tentang keselamatan kerja yang dikeluarkan tanggal 12 Januari 1970 mencermunkan upaya pemerintah untuk lebih mengatur masalah keselamatan di tempat kerja. Serta peraturan-peraturan lainnya untuk yang mencangkup pemberian kompensasi bagi karyawan yang menderita cacat karena kecelakaan di tempat kerja, pemberian pesangon bagi karyawan yang di PHK, pembayaran asuransi tenaga kerja, dan perawatan kesehata secara periodik.
This entry was posted on 15.37.00 and is filed under . You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.

2 komentar:

On 26 Juni 2012 13.13 , uii profile mengatakan...

Terimakasih Infonya
artikel yang bagus,
sangat bermanfaat..
Perkenalkan saya mahasiswa Fakultas Ekonomi di UII Yogyakarta
:)
twitter : @profiluii :)

 
On 19 Juni 2013 19.15 , cv. arasymuda mengatakan...

semoga berkah dalam berbagi ilmu. Makasih n mohon izin di copy yah....